श्रम कानून Labour Law in Hindi


भारतीय Labour Law के तहत एक निजी कर्मचारी के महत्वपूर्ण अधिकार क्या हैं? यद्यपि विशिष्ट शर्तों को परिभाषित करने वाली रोजगार की शर्तें हैं, संगठित निजी क्षेत्र के कर्मचारी विभिन्न कानूनों द्वारा शासित होते हैं जैसे बोनस भुगतान अधिनियम, समान पारिश्रमिक अधिनियम, ग्रेच्युटी का भुगतान अधिनियम, कर्मचारी भविष्य निधि और विविध प्रावधान अधिनियम, कर्मचारी राज्य बीमा अधिनियम, मातृत्व लाभ अधिनियम, आदि। बुनियादी सुविधाओं के साथ सुरक्षित कार्यस्थल का अधिकार, उपयुक्त काम के घंटे का अधिकार, किसी भी सुनिश्चित प्रोत्साहन का अधिकार आदि कानून के तहत संरक्षित हैं।

Labour Law in Hindi

श्रम’ शब्द का अर्थ उत्पादक कार्य विशेष रूप से मजदूरी के लिए किया गया शारीरिक कार्य है। Labour Law भी रोजगार कानून के रूप में जाना जाता है जो कानूनों, प्रशासनिक फैसलों और मिसालों का निकाय है जो कामकाजी लोगों और उनके संगठनों के कानूनी धिकार और उन पर प्रतिबंध को संबोधित करते हैं।

Labour Law की दो व्यापक श्रेणियां  हैं.

पहला, सामूहिक Labour Law कर्मचारी, नियोक्ता और संघके बीच त्रिपक्षीय संबंध से संबंधित है.
दूसरा, व्यक्तिगत Labour Law काम पर और अनुबंध के माध्यम से काम के लिए  कर्मचारियों के अधिकारों से संबंधित है.

भारत में श्रम और रोजगार से संबंधित कानून मुख्य रूप से “औद्योगिक कानून” तहत जाना जाता है.प्रचलित सामाजिक और आर्थिक स्थितियां काफी हद तक भारतीय Labour Law को आकार देने में प्रभावशाली, जो काम के विभिन्न पहलुओं को नियंत्रित करता है जैसे कि
काम के घंटे, मजदूरी, सामाजिक सुरक्षा और प्रदान की जाने वाली सुविधाओं की संख्या.

यहां विभिन्न कानूनों और विनियमों के तहत एक कर्मचारी के आवश्यक अधिकारों की सूची दी गई है.

कार्यस्थल पर भेदभाव के खिलाफ अधिकार

भारत के प्रत्येक नागरिक का यह अधिकार है कि उसके साथ भेदभाव नही किया जाए। भारतीय संविधान के अनुच्छेद 16 (2) के अनुसार, किसी भी नागरिक के साथ केवल धर्म, नस्ल, जाति, लिंग, वंश, जन्म स्थान या निवास या उनमें से किसी के आधार पर राज्य के तहत किसी भी रोजगार या कार्यालय के लिए भेदभाव नहीं किया जा सकता है, या अयोग्य नहीं हो सकता है। सार्वजनिक रोजगार में समानता के नियम का पालन भारतीय संविधान की एक विशेषता है और कानून का शासन इसका मूल है, अदालत भारतीय संविधान के अनुच्छेद 14 और 16 के साथ असंगत आदेश बनाने से खुद को अक्षम नहीं कर सकती है।

अनुसूचित जाति और जनजाति (अत्याचार निवारण) अधिनियम, 1989 का गठन एक सामाजिक न्याय उन्मुख कानून के रूप में किया गया है, जो अनुसूचित जाति और अनुसूचित जनजाति के सदस्यों के प्रति अत्याचार और अन्य प्रकार के अपमानजनक व्यवहार को रोकने के लिए अधिनियमित किया गया है। इस कानून के अनुसार किसी भी व्यक्ति का उपयोग लिखित या बोले गए या संकेतों द्वारा या दृश्य प्रतिनिधित्व द्वारा या अन्यथा नहीं किया जाना चाहिए जो अनुसूचित जाति और अनुसूचित जनजाति के सदस्यों के खिलाफ शत्रुता घृणा या दुर्भावना की भावना को बढ़ावा देता है या बढ़ावा देने का प्रयास करता है।

भारतीय दंड संहिता 1860 की धारा 377 में सुप्रीम कोर्ट के हालिया फैसले के अनुसार, LGBTQ (Lesbian, Gay, उभयलिंगी और ट्रांसजेंडर समलैंगिक) को किसी भी तरह से भेदभाव या अपमानित नहीं किया जाएगा।

रोजगार समझौता

इन दिनों मानदंड एक रोजगार समझौते में प्रवेश करना है जो रोजगार की शर्तों जैसे, मुआवजा, काम का स्थान, पदनाम, काम के घंटे आदि का विवरण देता है। नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के अधिकारों और दायित्वों को स्पष्ट रूप से सूचीबद्ध किया गया है जैसे गोपनीय जानकारी और व्यापार रहस्यों का खुलासा न करना, समय पर भुगतान, भविष्य निधि आदि। विवाद के मामले में, समझौते में प्रभावी विवाद समाधान के लिए एक तंत्र भी शामिल है।

मातृत्व लाभ

मातृत्व लाभ अधिनियम, 1961 में किसी प्रतिष्ठान में महिला कर्मचारी के लिए प्रसवपूर्व और प्रसवोत्तर लाभ का प्रावधान है। 2016 के संशोधनों के बाद, गर्भवती महिला कर्मचारी के लिए भुगतान अवकाश की अवधि बढ़ाकर 26 सप्ताह कर दी गई है, जिसमें आठ सप्ताह के प्रसवोत्तर भुगतान अवकाश शामिल हैं।

जटिल गर्भावस्था, प्रसव, समय से पहले जन्म, चिकित्सा समाप्ति के मामले में, महिला कर्मचारी एक महीने के सवैतनिक अवकाश की हकदार हैं। नसबंदी प्रक्रिया के मामले में, केवल दो सप्ताह का अतिरिक्त भुगतान अवकाश प्रदान किया जाता है।

गर्भवती महिला कर्मचारियों को इस तरह की अनुपस्थिति के कारण छुट्टी या बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। ऐसे कर्मचारियों को नियोक्ता द्वारा प्रसव या गर्भपात के छह सप्ताह के भीतर नियोजित नहीं किया जाना चाहिए। यदि खारिज कर दिया जाता है, तो वे अभी भी मातृत्व लाभ का दावा कर सकते हैं।

भारत में पुरुषों को कोई पेड पैटरनिटी लीव नहीं मिलती है। केन्द्र सरकार चाइल्ड केयर लीव और पेड पैतृक अवकाश प्रदान करती है। लेकिन निजी क्षेत्र के मामले में, यह नियोक्ता का विवेकाधीन अधिकार है।

प्रोविडेंट फंड

कर्मचारी भविष्य निधि संगठन (ईपीएफओ) एक राष्ट्रीय संगठन है जो सभी वेतनभोगी कर्मचारियों के लिए इस सेवानिवृत्ति लाभ योजना का प्रबंधन करता है। 20 से अधिक कर्मचारियों वाले किसी भी संगठन को कानूनी रूप से ईपीएफओ के साथ पंजीकरण करना आवश्यक है।

कोई भी कर्मचारी इस योजना से बाहर निकल सकता है बशर्ते वे इसे अपने करियर की शुरुआत में करें। यह राशि अपनी मर्जी से नहीं निकाली जा सकती। नियम निकासी राशि और सेवा में वर्षों की अवधि को सीमित करते हैं। एक बार पंजीकृत होने के बाद, नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को फंड में मूल वेतन का 12% योगदान करना होगा। यदि नियोक्ता अपने हिस्से का भुगतान नहीं करता है या कर्मचारी के वेतन से पूरे 12% की कटौती करता है, तो उसे निवारण के लिए पीएफ अपीलीय न्यायाधिकरण में ले जाया जा सकता है।

आकस्मिक जरूरतों और आवश्यक खर्चों के लिए अधिकतम दो महीने की प्रतीक्षा अवधि के अधीन राशि निकाली जा सकती है। नियम प्रत्येक उद्देश्य के लिए निकासी की सीमा और सेवा के आवश्यक वर्षों को निर्दिष्ट करते हैं। एक कर्मचारी अधिकतम 3 बार निकासी कर सकता है, और यदि पांच साल से पहले निकाला जाता है तो राशि कर योग्य हो जाती है। ईपीएफ के निकासी नियमों की एक सूची |

EPF withdrawal: कर्मचारी भविष्य निधि संगठन (ईपीएफओ) ने घोषणा की है कि उसके सदस्य एक महीने की बेरोजगारी के बाद अब अपने धन का 75 प्रतिशत निकाल सकते हैं और निकाय के साथ अपना पीएफ खाता बनाए रख सकते हैं। रिटायरमेंट फंड बॉडी ने अपने सदस्यों को दो महीने की बेरोजगारी के बाद अपने फंड का शेष 25 प्रतिशत निकालने का विकल्प भी दिया।

श्रम मंत्री संतोष कुमार गंगवार, जो ईपीएफओ के केंद्रीय न्यासी बोर्ड के अध्यक्ष भी हैं, ने योजना में संशोधन करने का फैसला किया ताकि सदस्यों को बेरोजगारी के एक महीने पर अपने खाते से अग्रिम लेने की अनुमति मिल सके। वे बेरोजगारी के एक महीने बाद अपने खाते से अग्रिम के रूप में 75 प्रतिशत राशि निकाल सकते हैं और ईपीएफओ के पास खाता रख सकते हैं।

मंत्री का मानना था कि यह नया प्रावधान सदस्यों को ईपीएफओ के साथ अपना खाता रखने का विकल्प देगा, जिसका उपयोग वे फिर से रोजगार हासिल करने के बाद कर सकते हैं।

EPF withdrawal Method

खाते से 75% पैसा निकालने की प्रक्रिया क्या है?

चरण 1- अपने UAN और पासवर्ड के साथ UAN सदस्य पोर्टल पर Sign in करें।

स्टेप 2– टॉप मेन्यू बार से ‘Online Services’ टैब पर क्लिक करें और ड्रॉप-डाउन मेन्यू से ‘Claim (फॉर्म-31, 19 और 10सी)’ चुनें।

चरण 3– अगला पृष्ठ सदस्य विवरण, केवाईसी विवरण और सेवा विवरण दिखाएगा। ‘Proceed for Online Claim’ बटन पर क्लिक करें।

स्टेप 4- आपको क्लेम सेक्शन में रीडायरेक्ट कर दिया जाएगा। आपको पैन, मोबाइल नंबर, यूएएन आदि जैसे अधिक विवरण मिलेंगे। क्लेम का प्रकार चुनें- केवल पीएफ निकालें या पेंशन ही निकालें।

स्टेप 5- क्लेम फॉर्म को सावधानी से भरें। एक बार पूरा होने के बाद, आपके पंजीकृत मोबाइल नंबर पर एक ओटीपी भेजा जाएगा, जो फॉर्म में दर्ज होने पर, निकासी का दावा शुरू करेगा। क्लेम फॉर्म सफलतापूर्वक सबमिट होने पर आपके रजिस्टर्ड मोबाइल नंबर पर एक एसएमएस नोटिफिकेशन भेजा जाएगा। क्लेम प्रोसेस होने के बाद रकम आपके बैंक अकाउंट में ट्रांसफर हो जाएगी।

ऑनलाइन निकासी दावा दाखिल करते समय आपको दो विकल्प मिलेंगे-

  1. केवल पीएफ निकासी- फॉर्म 19
  2.  केवल पेंशन निकासी- फॉर्म 10सी

समग्र दावा प्रपत्र (Composite Claim Form:)

ऑफलाइन निकासी के लिए आवेदन करते समय, आपको समग्र दावा फॉर्म भरना होगा जो तीन फॉर्मों के उद्देश्य को पूरा करता है- फॉर्म 19 (अंतिम पीएफ निपटान के लिए), फॉर्म 10 सी (पेंशन निकासी के लिए) और फॉर्म 31 (पीएफ राशि की आंशिक निकासी के लिए)।

उपदान Gratuity

पेमेंट ऑफ ग्रेच्युटी एक्ट, 1972 पांच साल से अधिक समय तक सेवा में रहे कर्मचारी को ग्रेच्युटी का वैधानिक अधिकार प्रदान करता है। ग्रेच्युटी का भुगतान उस संगठन में किए गए कर्मचारी की सेवा के प्रत्येक वर्ष के लिए 15 दिनों के वेतन के रूप में किया जाता है। यह कर्मचारी को दिए जाने वाले सेवानिवृत्ति लाभों में से एक है। यह कर्मचारी की सेवा के लिए उनके प्रति कृतज्ञता व्यक्त करने के लिए किया गया एकमुश्त भुगतान है। ग्रेच्युटी की राशि वेतन वृद्धि और सेवा के वर्षों की संख्या के साथ बढ़ती है।

ग्रेच्युटी भुगतान = पिछले महीने वेतन X 15 (दिन) X सेवा के वर्षों की संख्या

26 (कार्य दिवस)

मासिक वेतन = पिछले महीने कर्मचारी द्वारा आहरित वेतन।

26 = एक महीने में कार्य दिवसों की कुल संख्या।

15 = महीने के आधे हिस्से में दिनों की संख्या।

[धारा 4 (3)] किसी कर्मचारी को देय ग्रेच्युटी की अधिकतम राशि रु.3,50,000/- रुपये से अधिक नहीं होनी चाहिए।

(नवीनतम 2010 संशोधन के अनुसार अधिकतम ग्रेच्युटी देय राशि को बढ़ादिया गया था

रु. 10,00,000/-

(ग्रेच्युटी भुगतान (संशोधन) अधिनियम, 2018) के अनुसार किसी कर्मचारी को देय ग्रेच्युटी की अधिकतम राशि 20,00,000 रुपये से अधिक नहीं होनी चाहिए।

हालांकि, कर्मचारी को यदि साबित कानूनविहीन या अव्यवस्थित आचरण के लिए बर्खास्त कर दिया जाता है, तो बर्खास्तगी पर इस अधिकार को जब्त कर लेता है।

कर्मचारियों के लिए उचित वेतन और बोनस

एक कर्मचारी के लिए सेवा प्रदान करने का पूरा बिंदु उचित और उचित पारिश्रमिक है। संविधान के अनुच्छेद 39 (डी) में समान काम के लिए समान वेतन का प्रावधान है। समान पारिश्रमिक अधिनियम, मजदूरी भुगतान अधिनियम के तहत कानून, एक कर्मचारी के समय पर और उचित पारिश्रमिक को अनिवार्य करता है। यदि कोई कर्मचारी रोजगार समझौते के अनुसार अपना पारिश्रमिक प्राप्त नहीं कर रहा है, तो वह श्रम आयुक्त से संपर्क कर सकता है या वेतन में बकाया के लिए दीवानी मुकदमा दायर कर सकता है। कानून के अनुसार किसी कर्मचारी को कानूनी न्यूनतम वेतन से कम वेतन नहीं दिया जा सकता है।

बोनस का भुगतान

किसी संगठन को हानि या लाभ के बावजूद अपने कर्मचारियों को बोनस का भुगतान करना चाहिए जिनका वेतन बोनस भुगतान अधिनियम, 1965 में परिकल्पित प्रक्रिया के अनुसार 21000 रुपये तक है।

पात्रता: कोई भी कर्मचारी जो 21,000 रुपये तक वेतन या वेतन लेता है, उसे बोनस का दावा करने का अधिकार है।

बोनस गणना उद्देश्य: 2015 के संशोधन के अनुसार, 7000 रुपये को बोनस की गणना के लिए मजदूरी या वेतन के रूप में अधिकतम राशि (अधिकतम सीमा) माना जाता है।

बोनस का प्रतिशत: 8.33% न्यूनतम या 20% अधिकतम वेतन या मजदूरी।

उपयुक्त कार्य घंटे और ओवरटाइम

सभी कर्मचारियों को बुनियादी सुविधाओं और स्वच्छता के साथ एक सुरक्षित कार्यस्थल में काम करने का अधिकार है। कारखाना अधिनियम प्रदान करता है और दुकान और स्थापना अधिनियम (राज्यवार) श्रमिकों और गैर-कामगारों के अधिकारों की रक्षा करता है।

सबसे हालिया कानूनों के तहत, एक वयस्क श्रमिक प्रति दिन 9 घंटे या प्रति सप्ताह 48 घंटे से अधिक काम करेगा और ओवरटाइम नियमित मजदूरी से दोगुना होगा। एक महिला कार्यकर्ता सुबह 6 बजे से शाम 7 बजे तक काम कर सकती है। स्पष्ट अनुमति पर इसे रात 9.30 बजे तक शिथिल किया जा सकता है, और ओवरटाइम और सुरक्षित परिवहन सुविधा के लिए भुगतान किया जा सकता है। इस साप्ताहिक अवकाश के अलावा, आधे घंटे का ब्रेक और किसी भी दिन 12 घंटे से अधिक काम अनिवार्य नहीं है। बाल श्रमिकों के लिए काम के घंटे एक दिन में 4.5 घंटे तक सीमित हैं।

छुट्टी का अधिकार

एक कर्मचारी को सवैतनिक सार्वजनिक अवकाश और आकस्मिक अवकाश, बीमारी अवकाश, विशेषाधिकार अवकाश और अन्य अवकाश जैसी छुट्टियों का अधिकार है। प्रत्येक 240 दिनों के काम के लिए, एक कर्मचारी 12 दिनों के वार्षिक अवकाश का हकदार है। एक वयस्क कर्मचारी हर 20 दिनों में एक अर्जित अवकाश ले सकता है जबकि एक युवा कार्यकर्ता के लिए यह 15 दिन है। नोटिस अवधि के दौरान एक कर्मचारी आपात स्थिति के लिए छुट्टी ले सकता है, बशर्ते कि रोजगार समझौता इसे प्रतिबंधित न करे।

कार्यस्थल पर यौन उत्पीड़न की रोकथाम

कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (रोकथाम, निषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 कार्यस्थल पर महिलाओं को यौन उत्पीड़न से बचाता है। भारतीय दंड संहिता में यौन उत्पीड़न के लिए जुर्माने के साथ या बिना जुर्माने के तीन साल तक की सजा का प्रावधान है।

कार्यस्थल पर महिलाओं का यौन उत्पीड़न (निवारण, प्रतिषेध और निवारण) अधिनियम, 2013 की [धारा 2 एन] के अनुसार “यौन उत्पीड़न” में निम्नलिखित अवांछित कृत्यों या व्यवहारों में से कोई एक या अधिक शामिल हैं (चाहे प्रत्यक्ष या निहितार्थ से) अर्थात्: –

  1. शारीरिक संपर्क और अग्रिम; नहीं तो
  2. यौन एहसान के लिए एक मांग या अनुरोध; नहीं तो
  3. अश्लील टिप्पणियां करना; नहीं तो
  4. पोर्नोग्राफी दिखाना; नहीं तो
  5. यौन प्रकृति का कोई अन्य अवांछित शारीरिक, मौखिक या गैर-मौखिक आचरण;

दस या उससे अधिक कर्मचारियों वाले संगठनों के लिए, यौन उत्पीड़न के पीड़ितों की सहायता के लिए एक आंतरिक शिकायत समिति का गठन किया जाना चाहिए। कानून में कहा गया है कि ऐसे संगठनों में एक शिकायत निवारण नीति और तंत्र होना चाहिए जो यौन उत्पीड़न, दंड, निवारण तंत्र आदि का गठन करता है। समिति में एक वरिष्ठ महिला को सदस्य के रूप में, दो अन्य कर्मचारियों को सदस्य के रूप में और एक गैर-सरकारी सदस्य के रूप में भी शामिल किया जाना चाहिए।

यह किसी भी तरह से कानूनों और विनियमों के तहत एक कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों की एक विस्तृत सूची नहीं है। श्रम और रोजगार से संबंधित कानूनों के विभिन्न पहलुओं को नियंत्रित करने वाले कई कानून हैं।

कार्यस्थल पर महिला के यौन उत्पीड़न की घटना भारतीय संविधान के अनुच्छेद 16 (2) के तहत लैंगिक समानता के उसके मौलिक अधिकार का उल्लंघन है।

अंत में

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मेरा नाम योगेंद्र कुशवाहा है, और इस ब्लॉग का ऑनर और ऑथर हूं, मुझे लोगो के साथ अपनी जानकारी शेयर करना पसंद है, और यही काम मैं इस ब्लॉग के द्वारा कर रहा हूं.

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